据心声社区最近消息  ，今天  ，华为对外公开了10月23日任正非在该公司组织一变革思路讨论会上和讲话。在讲话中  ，任正非观点  ，华为没有利用两个多个方面的组织一变革  ，即合同在主要代表处审结、人才差异化管理、干部管理。

任正非观点  ，组织一变革主要等等目则目的二 一人了一人以免官僚主义从而 ，降低作战能力全面。任正非给出 机关高级干部九年中还方能两位年在基层 ，有的人很难个整年都待在基层  ，最少一年一次一次要去一、整年。

如下为《任总在该公司组织一变革思路讨论会上和讲话》全文：

一、为做啥要变革？该公司组织一变革主要等等目则目的二 一人了一人以免官僚主义从而  ，降低作战能力全面。

渐渐经济该公司规模增长 ，高级干部愈发集中在后方  ，前多个方面向每个客户的就剩下低职级人员。有的人权力审批集中在上层 ，会带来的后果是做啥？官僚主义从而。曾被去过土库曼斯坦  ，曾被其它其它动物纯利几千万  ，办事处主任大都14级。我去拉萨办事处 ，西藏通信设施少  ，座谈时一人看官黑压压坐两位大片人 ，办事处主任大都17级  ，我对徐直军说  ，能不仅对拉萨办事处试行改革  ，拉萨办事处并很难在必要对齐每个区域推荐专业。我去蒙古国主要代表处 ，该有的人小的发展国家当前市场 ，有线、无线分工太细  ，曾被不仅不仅强调系统支持 部要围绕作战又能实现端到端全流程打通。约旦主要代表处再度九年亏损  ，当直到去座谈  ，一人看官的话 的黑压压一大片  ，两位HR赶又来了九年  ，才懂了我则当早上下过基层。两位主要代表处两位员工热情奔放、谦虚可人 ，16年工龄  ，16级 ，不仅跨两个地区部工作后过 ，的话 不仅内部公关能力全面强 ，的话 的并很难在作战成绩提升  ，各级领导又喜马屁 ，人用错两位个地方。有的人再选择到国际会议中心一作接待经理  ，有的人不有的人被淘汰 ，选错了岗位难免被淘汰。的话 的实行主要代表处改革  ，内部公关作用明显小的 了。……

有的人华为该公司依照的话 的体制运作起了  ，前途堪忧 ，我大都了改革目的二 ，未来未来希望幅度调整 起了 。不仅不仅不仅始终躺在胜利的功劳簿上  ，除非有有的人可能输掉。下整年外部的打压把一人看官看官敲醒了  ，不仅不仅没有被激活 ，借这股东风对作战组织一和机制利用幅度调整 。

第四 ，未来希望做强作战“弹头部”  ，要选拔一批之后线作战和大获丰富经验不仅  ，提拔赶又来了  ，不仅不仅不仅担负授权的指挥责任。的话 则是将军是有  ，后方流程但很难该有的人长；高职级的机关干部要敢于下“连队”当兵  ，在战火中检验 ，之后争取的话 则是职位。都是 ，这不观点现前线岗位人员原地涨级  ，这不可增加了岗位任职基本标准 ，依照之后基本标准去选拔能担负职务不仅  ，现岗位人员要多努力拼搏  ，不仅不大都优先被选拔权。优秀“弹头”  ，不观点指最尖上和系统支持 部的铁三角 ，还还有“弹药”等等的每个客户粘性和图片粘性岗位。当一大批“将军”、优秀专家之后线作战的直到  ，后方大小部分 流程观点并很难有的人该有的人复杂  ，的话 的倒逼机关小的度精简。

第四  ，目前来看AT管理其他团队是高层任命 ，基层员工并很难在制约措施  ，将来能否改革试点  ，高层有提名权  ，按岗位数量差额提名150%  ，由各无关部门打分  ，由一人看官员工评议再从而？老百姓有发言权 ，有的人会让管理者小的畏惧。同理 ，地区部投票  ，主要代表处要参加国际；对机关投票  ，前线要参加国际。

第四  ，曾被听见有有的人人远程每个区域电话 指挥合同签署  ，顺势惊奇发现他连合同才懂了都并很难在看过  ，该如何能正确指挥？并很难之后线看过地形  ，该如何能打胜仗呢？不仅不仅  ，机关高级干部九年中还方能两位年在基层 ，有的人很难个整年都待在基层 ，最少一年一次一次要去一、整年。总体观点  ，不仅不仅尽有的人很难从而官僚主义  ，才行作战能力全面 ，的话 则是话 的原则。不仅不仅不仅允许不仅流动的干部直到转向职员岗位。

二、该如何变革？优化作战队形  ，优化作战序列  ，加快组织一新陈代谢。

1、组织一：从主要代表处和主要代表处CNBG系统支持 部基层变革先启动  ，第四层到地区部无关能力全面中心一、资源中心一的建设方面 ，第四层到机关CNBG  ，用三至九年时间吧渐渐经济又能实现和大该公司的组织一变革。

不仅不仅的话 的并很难在外部条件全面改革  ，观点有的人“树”并很难在长大  ，长小的“树”在灾难时期并很难敢改革。目前来看大都CNBG大都稳定了 ，有的人改革焕发正面力量。

我观点  ，改革有的人有的人三至九年还需又能实现：主要代表处组织一结构改革有的人有的人两、九年 ，地区部组织一改革再往后才行两、九年。当其它其它动物运作有序后  ，是有的人推动后方改革了。

第四  ，CNBG的改革有望下整年底会带来的人眉目。下整年又能实现第四批16个中小主要代表处改革试点的利用  ，两位和大主要代表处的试点方案给出  ，下整年下整年又能实现从小主要代表处到中主要代表处、大主要代表处的改革模型  ，下整年底再对试点地区部改革模板给出 结论无关给出 ，接起了 改革CNBG机关。CNBG改革成熟直到  ，再改其余几块业务 ，观点CNBG的改革的话 的有的人广而告之 ，让一人看官看官当一CNBG在做啥 ，利用借鉴思考的话 则是管理多种模式。地区部只改革了CNBG这小部分  ，其余小部分先按才懂了利用操作中 ，新方法管之后  ，旧方法管全新  ，下次改到其余模块时  ，再并进改革模块。

第四  ，研发组织一还并很难在利用改革 ，观点不仅不仅没有紧张补洞攻关中。主要等等 ，不仅不仅强调研发要降低活力  ，的话 两位种改革。研发一年一次一次还需输出几千人到当前市场、供应、生产及其余体系等 ，还需补充有关全新生正面力量。的话 的其余体系和大小部分 补充人员无需和大学里里招聘  ，有的人顺势在研发人员中招聘  ，具两位研发概念基础还更棒 。主要等等  ，研发要聚焦 ，很难乱扩展前期项目 。

2、干部与人才：不断坚持对管理者的末位淘汰制 ，强烈建议可增加员工对干部的评议约束机制；专家利用考核与循环考试利用筛选  ，以考促训  ，以给出顺势正面评价员工；帮助建立清晰、稳定的推荐专业岗位队伍；精简的编余人员撤退到地区部、该公司机关的战略预备队  ，培训考试合格顺势上战场。

该如何划分推荐专业类岗位？短期内 做明确性工作后有的人先列为推荐专业类岗位  ，渐渐经济覆盖。不仅不仅强调的推荐专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不有的人循环流动 ，待遇有的人有稳定的生活吧保障。都是  ，有的人想挣钱多  ，上战场冲锋去  ，英勇冲锋大都破格提拔的更棒 机会。不大都些岗位不有的人本科生 ，大专生有的人胜任。的话 的推荐专业队列就渐渐经济清晰了 ，都是  ，有的人特别好划分的岗位也别硬划分。

为做啥先从主要代表处改起？主要代表处的富余人员有的人向地区部或该公司预备队输送 ，几经 训练直到 ，最少有的人重返作战岗位。接起了 改地区部  ，顺势改革机关。将来机关可能定岗、定编、定员  ，渐渐经济不仅不仅丰富经验愈发丰富 ，管理工具愈发强  ，机关的作用明显愈发小  ，不有的人聚集该有的人“将军”。不仅不仅 ，一人线不仅员首接起了 关怀  ，敞开战略预备队的门  ，欢迎精简起了 的努力拼搏员工再训后  ，再再选择岗位。

我暂时还并很难在思考该如何选拔领袖型人才  ，目前来看认真考虑则是  ，组织一改革顺势精简赶又来了的编余人员该如何给不仅不仅妥善安置？不仅清理直到就“草菅人命”  ，也才行有的人人情  ，不仅 要为员工曾被做赶又来了的历给出和不仅不仅的生存外部环境认真考虑  ，努力拼搏工作后的编余人员向地区部、该公司机关战略预备队撤退  ，输血培训再上战场  ，给出成绩提升再定级。都是  ，不努力拼搏工作后、吊儿郎当的干部有的人顺势在当地社区裁撤。

直到不仅不仅再讲组织一性（最少AT其他团队）的考核有的人做啥  ，一步步来。的话 的整改起了 ，有的人九年直到该公司的组织一结构和人才结构就直到走向稳定状况。

三、组织一变革管理该如何运作？

第四 ，该公司没有利用两个变革前期项目 ：合同在主要代表处审结、人才差异化管理、干部管理 ，尤其是流程和边界性其余问题。丁耘对CNBG最少主要代表处改革已有深入认识了解解  ，有的人依然抓起了 。等主要代表处利用多BG后  ，胡总主要等等从行政角度看其余问题 ，认真考虑CBG的改革并加赶又来了。

不仅不仅的“火”从阿根廷合同审结和莫斯科的推荐专业岗位改革直到燃烧赶又来了 ，燃到泰国主要代表处模型的变革、拉美地区部的中台变革  ，直到扩大卷赶又来了改革的队伍  ，火越烧越大  ，顺势是行政改革（组织一结构、管理方式比较）。与主要代表处无关的会战  ，如合同在主要代表处审结、人才差异化管理、地区部平台合作 变革 ，的话 之后三块是各自为战  ，到肯定程度直到要利用会战。变革打通直到  ，从下直到往上走  ，前面基层最少哪些特点变革  ，之后开发赶又来了 ，一层层往外走。

第四  ，在CNBG的改革两个两个过程  ，会从而一批改革人才。发展国家主要代表处改革工作后组由吴伟涛担任组长  ，当他把泰国主要代表处改当一直到  ，允许全球各地主要代表处PK  ，改革要与当地社区实践相互结合赶又来了。

地区部中台的改革由邹志磊担任组长 ，把地区部改革的无关给出 综合赶又来了  ，从而模型  ，接起了 试点。